Polski rynek pracy w kontekście uchodźców.Co możemy zrobić, żeby poprawić sytuację?

Naszą misją jest zapewnienie godnego życia obcokrajowcom w Polsce – mówi Anna Rogińska, prezes grupy agencji pracy tymczasowych VIPoL, a także dyrektor Fundacji VIPoL Wspieramy Razem. Jesteśmy tutaj, gdyż chcemy, żeby o pewnych tematach i wyzwaniach na rynku pracy mówiono głośno, chcemy zmieniać rynek pracy w Polsce, żeby wszystkim nam się tutaj dobrze i godnie żyło.

Do pierwszej części debaty, dotyczącej aspektów psychologiczno-społecznych zaproszono ekspertów: Aleksandrę Zakrzewską, psycholożkę, Martę Kobińską, trenerkę finansową i dyrektor finansową
w firmie Bravecare oraz Rafała Kergera, redaktora naczelnego portali Puls HR, Portal Samorządowy i WNP.

Co to jest trauma wojenna? I jak możemy jako Polacy pomóc osobom z taką traumą?

Aleksandra Zakrzewska, psycholożka:

Trauma jest zjawiskiem powszechnym, większość ludzi w ciągu swojego życia przeżyje zdarzenie
czy okoliczność traumatyczną. Dzisiaj mówimy o traumie wojennej, czyli doświadczeniu granicznym, kiedy styczność ze śmiercią i zagrożeniem życia, z brakiem poczucia kontroli nad swoim losem jest bardzo silne. Właśnie tego cały czas doświadczają uchodźcy z Ukrainy. Trauma to sytuacja konfrontacji człowieka z jakimś przerażającym zdarzeniem, z którym nie jest w stanie nic zrobić. Skutki traumy polegają głównie na tym,
że ogromna ilość energii w nas zgromadzonej, nie jest w stanie się uwolnić – w związku z tym zostaje zaburzone nasze funkcjonowanie psychologiczno-społeczne. 73% ukraińskich uchodźców w Polsce doświadcza syndromu post traumatycznego (tzw. PTSD). 66% wykazuje wysoki wskaźnik przewlekłego stresu.
To pokazuje, że duża część osób, która przyjechała do nas z Ukrainy jest w stanie psychicznym, utrudniającym normalne funkcjonowanie i podejmowanie pracy. Podstawową potrzebą człowieka jest potrzeba bezpieczeństwa i o to musimy w pierwszej kolejności zadbać, jeśli w ogóle mówimy o włączeniu w rynek pracy uchodźców. Muszą oni przede wszystkim odzyskać poczucie bezpieczeństwa. Człowiek powinien
też orientować w otoczeniu. W potencjalnej pracy ważna jest również przewidywalność, która daje poczucie bezpieczeństwa.

Poczucie bezpieczeństwa na pewno ma duże znaczenie w obszarze bezpieczeństwa finansowego. Jak my jako społeczeństwo, pracodawcy czy fundacje możemy zadbać o bezpieczeństwo finansowe uchodźców?

Marta Kobińska, dyrektor finansowa Bravecare:

Finanse są jednym z czterech ważnych obszarów naszego życia. Najważniejszym oczywiście jest zdrowie, potem rodzina, nasz rozwój zawodowy i wreszcie finanse. Trzeba zadbać o wszystkie te obszary, ale w tym momencie myślę, że najważniejsze jest jednak zdrowie psychiczne – zaopiekowanie się tym obszarem.

Trudno mówić o poczuciu bezpieczeństwa w kwestii finansowej w obliczu traumy, z którą zmagają się w tym momencie uchodźcy.

Definicją bezpieczeństwa finansowego jest zdolność do zarabiania pieniędzy w warunkach, w jakich się znajdujemy. Spokój psychiczny jest kluczowy Kluczem do zadbania o bezpieczeństwo finansowe jest spokój psychiczny – na nim musimy się skupić – nie tylko organizacje, ale także my, zwykli ludzie. W pierwszej kolejności powinniśmy dawać poczucie bezpieczeństwa w postaci informacji o tym, gdzie uchodźcy mogą się zwrócić o pomoc, również finansową, gdzie szukać pracy i wsparcia psychologicznego. To wszystko, jeżeli uda nam się przekazać te informacje będzie miało znaczenie, jeżeli mówimy o pieniądzach.

Rafał Kerger, redaktor naczelny i twórca PulsHR.pl:

Przede wszystkim uchodźcy przyjechali do nas, aby się schronić, w znacznej większości przyjechały do nas kobiety wraz z dziećmi. Trzeba dać im czas. Czy warto wszystkimi się zaopiekować? Tak, warto. Coraz więcej z nich pracuje, pojawia się szansa, żeby Ukrainki zapełniły lukę kompetencyjną na polskim rynku pracy
w zawodach charakterystycznych dla kobiet. Z drugiej strony braki na rynku pracy występują w zawodach,
z których zniknęli Ukraińcy, są to głównie sektory przemysłowy i budowlany. I jeżeli ktoś oczekuje tu szybkiego zastąpienia, np. że zamiast operatora koparki, będziemy mieć Ukrainkę, operatorkę koparki, to się myli.

Co my jako pracodawcy, moglibyśmy zrobić, żeby pozyskać pracowników, którzy są kompetentni, chcą pracować i nie są na tyle straumatyzowani, by ten stres przeszkadzał im w pracy?

Aleksandra Zakrzewska:

Dla wszystkich uchodźców barierą jest język. Sposób komunikacji z uchodźcami z Ukrainy jest niezwykle istotny, bo osoby, które żyją w ciągłym poczuciu zagrożenia, mają ograniczone możliwości poznawcze i ich potencjał intelektualny nie może się w pełni ukazać. Ważna jest przejrzystość komunikacji, jasność wymagań, przewidywalność, o których wcześniej wspomniałam. To daje podstawowe bezpieczeństwo. W niektórych przypadkach niezbędna jest pomoc psychologiczna, która zapewnia równowagę emocjonalną, umożliwiającą normalne funkcjonowanie. Bycie w stanie stresu ogranicza nasze możliwości poznawcze, zaangażowania się, uczenia, pracowania, ogranicza też nasze możliwości kontaktów społecznych.

Marta Kobińska:

Jako pracodawcy możemy wykazać się otwartością i empatią, jak również otwartą komunikacją. Powinna ona polegać nie tylko na wprowadzeniu uchodźcy do miejsca pracy, ale również odwrotnie – zaopiekować się pracownikami, których już mamy, bo oni też są kluczem do pełnej integracji zespołów. Otwartość i tolerancja ze strony pracodawcy jest istotna, ale równie potrzebna jest edukacja obecnych pracowników – po to, żeby nie powstawały konflikty czy poczucie dyskryminacji. Tutaj praca do wykonania jest zarówno po stronie pracodawców, jak i organizacji samorządowych i fundacji, głównie w obszarze informacyjnym.

Rafał Kerger:

Pracodawcy muszą przyzwyczaić się do tego, że pracownicy-uchodźcy wymagają większej uwagi. Uważam,
że najważniejszą rolę mają tu do odegrania menadżerowie średniego szczebla. To oni wprowadzają nowych

pracowników do zespołów, decydują o tym jakie przydzielić im zadania. To oni muszą wytłumaczyć swoim dotychczasowym pracownikom, że być może Ukrainka potrzebuje więcej wsparcia i uwagi. Muszą robić to umiejętnie, żeby uniknąć konfliktów w zespołach. Wyzwaniem i zagrożeniem dla przyszłości takich nowych zespołów jest także możliwa tymczasowość współpracy z pracownikami z Ukrainy.

Widzimy zresztą szalenie zróżnicowane podejście samych uchodźców do pracy – i trudno się dziwić. Wśród przybyłych są osoby bardzo ambitne, z wyższym wykształceniem, które po przyjeździe do Polski muszą wykonywać proste prace i mogą się tym irytować. Sytuacja jest wielowątkowa i trudna. Warto, żebyśmy my – jako pracodawcy i ogólnie społeczeństwo polskie – byli empatyczni. ale dawali uchodźcom wędkę, a nie rybę. Żeby ich motywować, wspierać, uczyć i szkolić tych, którzy chcą zostać i którzy widzą w Polsce potencjał. Namawiać do nauki języka, wspierać w przekwalifikowaniu, pozwolić pracować z nami i godnie żyć.

Druga część debaty dotyczy tematu uchodźców w ujęciu ekonomiczno-prawnym. Wypowiedzą się zaproszeni eksperci: Zbyszek Dzideczek, przedsiębiorca, negocjator, założyciel Fundacji Instytut GEBO; Zbyszek Szydłowski, właściciel firmy Business Adviser, doradca biznesowy i radca prawny; Aleksander Dżuryło, prawnik wyspecjalizowany w prawie imigracyjnym oraz po raz kolejny Rafał Kerger, redaktor naczelny kilku portali internetowych.

Czy polski rynek pracy jest otwarty na obcokrajowców, w tym uchodźców?

Zbyszek Dzideczek, twórca Fundacji Instytut GEBO:

Ważne, by pamiętać, że inaczej zatrudnia się osobę, która ma status uchodźczy, kartę pobytu i jest już
w pewnym sensie uregulowany prawnie, a inaczej osobę, która ma status tymczasowy, tak jak Ukraińcy, którzy uciekli do naszego kraju przed wojną.

Zbyszek Szydłowski, doradca biznesowy, Business Adviser:

Trzeba przy tym pamiętać o rozróżnieniu pracowników, którzy przyjechali tutaj tymczasowo od tych, którzy chcą tutaj zostać i od tych, którzy pojechali dalej, np. do Niemiec.

Aleksander Dżuryło, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler:

Polska jak najbardziej jest otwarta na przyjęcie dla uproszczenia powiedzmy „uchodźców”, ponieważ
z prawnego punktu widzenia są to osoby objęte ochroną czasową, natomiast nie posiadające statusu uchodźcy w Polsce. Na potrzeby tej dyskusji uważam, że możemy jednak pozwolić sobie na nazywanie
ich uchodźcami, czyli osobami, które przyjechały po 24 lutego do Polski w związku z wojną w Ukrainie.
Jeśli chodzi o to, jak wygląda to z prawnego punktu widzenia – uważam, że nowe zasady jak najbardziej
są korzystniejsze w porównaniu do tego, co istniało dotychczas. Pracodawcy już nie muszą uzyskiwać oświadczenia lub zezwolenia na pracę – zamiast tego pojawił się nowy mechanizm powiadomienia. Natomiast, czy ten system satysfakcjonuje pracodawców w pełni? Uważam, że nie, gdyż przy okazji pojawia się wiele kłopotów. Gdybyśmy byli jeszcze bardziej otwarci na uchodźców, to nadalibyśmy im pełen dostęp do rynku pracy i nie nakładalibyśmy na pracodawców żadnych obowiązków.

Rafał Kerger:

Polski rynek pracy rzeczywiście od dawna był gotowy na cudzoziemców, ale akurat na taką liczbę nowych kobiet niekoniecznie. Większość pań, które przyjechały, to pracownice administracji, nauczycielki, pracownice sektora medycznego. Teraz szukamy im zajęcia, a spodziewaliśmy się sytuacji, w której
to cudzoziemcy będą szukać pracy. Kobiety nie będą pracowały w zawodach, w których wcześniej sprawdzali się Ukraińcy i na których byliśmy otwarci przed wojną.

Anna Rogińska, CEO w Grupie VIPol:

Pamiętajmy, że 500 000 mężczyzn pochodzenia ukraińskiego wyjechało z Polski na samym początku wojny, żeby walczyć za swój kraj. Tym samy zwolnili miejsca pracy. Jest to bardzo duża liczba i dziś tych wolnych posad nie jesteśmy w stanie zapełnić. Z doświadczenia agencji pracy tymczasowej mogę powiedzieć,
że według danych UW z 2022 r., zaraz po wybuchu wojny 72% uchodźców nie chce się relokować w Polsce. Zderzyliśmy się też z sytuacją, że większość, bo aż 69% uchodźczyń chce żyć w dużych miastach, bojąc się, że w małych i średnich miejscowościach pracy nie ma – podobnie jak ma to miejsce w Ukrainie. Tymczasem 80% ofert pracy dostępnych w agencjach pracy tymczasowej to praca w mniejszych miejscowościach. My jako agencje mamy więc oferty dla kobiet, ale z ich strony nie ma gotowości do relokacji.

Jaki jest dzisiaj profil pracownika? Co się zmieniło?

Zbyszek Dzideczek:
Mogę się zgodzić ze stwierdzeniem, że napływ kobiet spowodował drastyczną zmianę profilu pracownika pochodzenia ukraińskiego. Z rynku odeszły osoby, które dotąd świadczyły pewne usługi, wymagające np. tężyzny fizycznej – to fakt.

Popatrzmy jednak również na to, że i pracodawca zmienił swój profil. Pracodawca został zmuszony zamienić się trochę w mentora. Człowiek z Ukrainy, który dziś przychodzi do pracy jest przecież przestraszony, rozedrgany. Nie wie, jak się zachować, wchodząc w inne środowisko. I tutaj właśnie rola pracodawcy bardzo mocno się zmienia – oczekuje się, że pracodawca nie tylko wprowadzi uchodźcę w nowe środowisko, ale też stworzy nowy system zatrudniania. Przecież ci ludzie w większości przychodzą na jakiś określony czas – większość z nich wróci do kraju pochodzenia – o tym każdy pamięta. Profil pracownika się zatem zmienił, ale pracodawcy też.

Zbyszek Szydłowski:

Ja chcę zwrócić uwagę na barierę językową. Nauczenie się języka w znacznym stopniu powoduje wzrost możliwości zatrudnienia i lepszej płacy. Uchodźcy, którzy teraz przybyli tylko w 26% znają język polski – dla porównania przed wojną było to aż 76% przyjezdnych. Ci, którzy wtedy przyjeżdżali, wiedzieli też, czego chcą. Na liczbach widać, że nauka języka się opłaca.

Aleksander Dżuryło:

Tak, profil pracownika z Ukrainy się zmienił i przede wszystkim wynika to z tego, kto mógł, może i chce wyjechać z kraju. Władze ukraińskie zakazały wyjazdu mężczyznom w wieku od osiemnastego do sześćdziesiątego roku życia, więc siłą rzeczy wyjechały stamtąd kobiety z dziećmi z większych miast.
Są to czasami kobiety, które wcześniej nigdzie nie pracowały, bo zajmowały się np. wychowaniem dzieci – nie mają więc doświadczenia zawodowego. Mają za to problem ze znajomością języka. Tymczasem oczekiwania pracodawców są nieadekwatne do tego profilu. Przede wszystkim szukają oni osób, które będą w stanie pracować w nadgodzinach albo w weekendy. Nie zmienia to jednak faktu, że z ostatnich statystyk podanych przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, że w pierwszej połowie 2022 r. zostało złożonych około 270 tys. powiadomień.

Rafał Kerger:

Potrzebowaliśmy nowego impulsu na rynku pracy, zastrzyku ludzi. O tym, że występują u nas luki pokoleniowa i kompetencyjna, mówi się przynajmniej od 10 lat. Wskutek ostatnich wydarzeń paradoksalnie

znaleźliśmy się w lepszej sytuacji. Widząc naszą empatię i potencjał rynku pracy, do naszego kraju chcą przyjeżdżać ludzie z wielu innych krajów, np. z Gruzji, Armenii czy Białorusi.

Anna Rogińska:

Z perspektywy agencji pracy tymczasowej profil pracownika faktycznie się zmienił. Dziś jest to osoba, która nie ma już gotowości do pracy w nadgodzinach, która musi się zająć swoimi dziećmi. Przed wojną też mieliśmy Ukraińców w Polsce i była to dominującą grupa. Zastanawiano się już wtedy, czy warto stawiać tylko na Ukraińców. Wtedy obcokrajowiec przyjeżdżał do nas w konkretnym celu, chciał pracować jak najwięcej, nie było dla niego za bardzo istotne, gdzie mieszka, jakie są warunki życia. Tamten pracownik po prostu chciał zarobić i szybko wrócić do siebie. Teraz jest inaczej – pracownikom musi być zapewniony nocleg dla całej rodziny, muszą być bardzo dobre warunki, dostęp do internetu i wiele innych wymogów, którym jako agencje pracy niestety nie jesteśmy w stanie sprostać. Jest to kolejny aspekt, który może blokować pracownika
i pracodawcę w złączeniu się w pracy.

Jak pomóc pracodawcom w zatrudnieniu obcokrajowców z prawnego punktu widzenia?

Aleksander Dżuryło:

Obywatele niektórych państw, w tym Ukrainy, uzyskały już wcześniej możliwość pracy w Polsce na podstawie oświadczenia, co znacznie ułatwiło cały proces zatrudniania cudzoziemców. Po ostatniej zmianie przepisów, oświadczenie można uzyskać na okres dwóch lat i to tuż po zakończeniu się poprzedniego okresu. W kwestii zatrudnienia uchodźców z Ukrainy, mechanizm powiadomienia jest jeszcze bardziej korzystny
niż oświadczenie lub zezwolenie na pracę, niemniej nakłada on pewne obowiązki na pracodawcę Powiadomienie musi zostać złożone w formie elektronicznej za pośrednictwem portalu praca.gov.pl – tu trzeba założyć konto lub odzyskać do niego dostęp, co bywa problematyczne. Tymczasem powiadomienie powinno zostać złożone w terminie 14. dni od zatrudnienia obcokrajowca. Z powodu utrudnień technicznych pracodawcy często nie wyrabiali się w terminie z dokumentami, więc Ci, którzy nie złożyli powiadomienia wcale albo nie zrobili tego w terminie, na początku lipca otrzymali możliwość uniknięcia nielegalnego zatrudnienia pod warunkiem złożenia nowego powiadomienia w nowym wyznaczonym terminie. Obecnie nie ma już takiej możliwości. Polski pracodawca musi również czuwać nad zgodnością warunków zatrudnienia
z tymi przedstawionymi w powiadomieniu. Jeżeli w trakcie zatrudnienia zostanie zmienione w szczególności stanowisko, wymiar czasu pracy lub typ umowy o pracę, należy złożyć nowe powiadomienie, również
w okresie 14. dni od wprowadzenia zmian. Pracodawcy mają z tym dosyć duży problem. Uważam, że nowe rozwiązania są ułatwieniem, ale nie są aż tak dobre, jak np. udostępnienie pełnego dostępu do rynku pracy bez obowiązków dla pracodawcy.

Sprawa wygląda zupełnie inaczej w przypadku obywateli innych krajów, których nie można zatrudnić na podstawie powiadomienia lub oświadczenia. Muszą oni pozyskać zezwolenie na pracę, a zanim to się stanie, przejść test rynku pracy. Są to naprawdę skomplikowane procedury, które zajmują około pół roku.
To powoduje wrażenie, że obcokrajowców jest po prostu trudno zatrudnić.

Anna Rogińska:

Nie zapominajmy też, że w dzisiejszych trudnych czasach, rodzą się również ruchy antyuchodźcze, które niestety też mają dosyć spory głos. Pojawiają się np. opinie, że bardziej pomagamy uchodźcom, niż swoim rodakom.

A może, ekonomicznie rzecz ujmując, raczej zarobimy na pomocy uchodźcom i wdrożeniu ich na nasz rynek pracy?

Zbyszek Dzideczek:

Rynek się zmienia, staliśmy się starzejącym rynkiem. Mali i średni przedsiębiorcy potrzebują młodych, bo struktura tych przedsiębiorstw jest zupełnie inna niż parę lat temu. A ruchy antyuchodźcze w tym ujęciu występują nie tylko w Polsce. Róbmy więc swoje i nie martwmy się, że jakiejś garstce ludzi się to nie podoba. Potencjał jest, część ludzi, jeżeli wytworzymy im dobre warunki, zostaną z nami na dłużej.

Zbyszek Szydłowski:

Nasze społeczeństwo się starzeje, zastanówmy się więc jak wykorzystać tę „szansę”, jak przekonać część uchodźców, żeby zostali. W Polsce mamy niby najniższe bezrobocie od lat, ale nadal co drugi przedsiębiorca szuka pracownika. A czy zdajemy sobie sprawę, że w latach 2013-2018 Ukraińcy przyczynili się do wzrostu
o 13% PKB w Polsce, jeżeli chodzi o rynek pracowniczy!

Aleksander Dżuryło:

Polska ma problem z demografią, a żeby gospodarka funkcjonowała dobrze, potrzebujemy rąk do pracy, ludzi, którzy będą odprowadzać składki i zarabiać na starsze pokolenia. Moim zdaniem przyjmowanie
jak największej liczby uchodźców jest więc w interesie Polski.

Grupa VIPoL to agencja pracy tymczasowej, która oferuje m.in. leasing unikalnych specjalistów oraz pracowników fizycznych. Firma, działająca na polskim rynku od 2010 roku, zapewniła pracę dziesiątkom tysięcy osób. Zespół tworzą profesjonaliści
w dziedzinach HR, zarządzania biznesowego oraz prawa dotyczącego zatrudnienia i legalizacji pobytu obcokrajowców.
Misją firmy pod hasłem „Pracujemy razem” jest łączenie ludzi w relacjach zawodowych ponad granicami państw, zapewniając obcokrajowcom szansę na godne życie. Biura grupy VIPoL znajdują się w Polsce, w Niemczech i na Ukrainie.  Więcej informacji: www.vipolgroup.eu

Fundacja VIPoL Wspieramy razem – pomysłodawca kampanii Pracodawca bez Granic – powstała po to, by wesprzeć polskich pracodawców w sprostaniu wyzwaniom współczesnych czasów. Działalność Fundacji oparta jest na monitorowaniu sytuacji w polskich firmach, zatrudniających obcokrajowców oraz reagowaniu na bieżące zapotrzebowanie osób i podmiotów nawiązujących współpracę. Podejmuje też różnorodne inicjatywy, mające na celu aktywizację i integrację społeczną, przeciwdziałanie wykluczeniu, a także uproszczenie procedur zatrudniania obcokrajowców. Ponadto udziela wsparcia pracownikom i edukuje przedsiębiorców otwartych na zatrudnianie kandydatów spoza Polski.

Jak zachęcić obcokrajowców do podjęcia pracy w Polsce?

GUS podaje, że wśród nowo zarejestrowanych bezrobotnych w Polsce, ponad 7,1 proc. stanowią cudzoziemcy, podczas gdy rok temu było to zaledwie 0,4%. Tak wysokie bezrobocie w tej grupie to efekt przypływu uchodźców z Ukrainy, którzy uciekli do Polski przed wojną i pierwotnie nie zamierzali podjąć tutaj zatrudnienia. Mijają jednak miesiące, a oni muszą z czegoś żyć. Jak ich zachęcić do pracy i gdzie mogą znaleźć wsparcie, jeśli chcą pracować – to pytania, na które koniecznie trzeba znaleźć odpowiedzi. I to szybko…

Po wybuchu wojny w Ukrainie zmienił się profil cudzoziemcy na rodzimym rynku pracy. Już wcześniej ponad 60% osób spoza Polski, poszukujących u nas pracy, to byli Ukraińcy – przyjeżdżali na ok. 3-6 miesięcy po to, by zarobić i wrócić, często w pojedynkę, bez dzieci, gotowi na spędzenie w pracy jak największej liczby godzin, bez specjalnych wymagań co do warunków noclegowych. Tamtych Ukraińców dzisiaj już u nas nie ma. Mężczyzn zatrzymała wojna, a w Polsce mieszkają głównie kobiety z dziećmi. Pamiętajmy, że w ogóle nie myślały o przyjeździe do Polski, nie chciały u nas pracować, nie chciały tutaj same mieszkać, zmusiła je sytuacja – przypomina Anna Rogińska z Grupy VIPoL, firmy specjalizującej się w łączeniu pracowników spoza Polski z pracodawcami na polskim rynku pracy. Część z nich pomimo strachu przed wciąż trwającą wojną wróciła już na Ukrainę, a cześć postanowiła zostać i już pracuje, bądź powoli rozgląda się za odpowiednim dla siebie zajęciem. Ukraińcy mają świadomość, że na tym etapie muszą już się na coś zdecydować, normalnie iść do pracy, mieć za co płacić rachunki.  To jednak nie takie proste. Pomimo ułatwień nie są u siebie. Nie znają dobrze języka, odczuwają różne przeszkody mentalne i kulturowe – choćby takie, że chcą mieszkać i poszukiwać pracy tylko w dużych miastach, a aż 80% dostępnych ofert pracy znajduje się w mniejszych miejscowościach. Z doświadczenia agencji pracy tymczasowej wynika, dlaczego Uchodźcy wybierają duże miasta i boją się zamieszkać poza nimi – po prostu na Ukrainie praca jest tylko w dużych miejscowościach.

Praca w mniejszych miastach

To, że cudzoziemcy nie pracują, nie wynika zatem z tego, że pracy nie ma. Owszem jest – polski rynek pracy jest bardzo chłonny, szczególnie w firmach produkcyjnych czy w branży budowlanej brakuje rąk do pracy. Przecież pół miliona mężczyzn z Ukrainy wyjechało z Polski po wybuchu wojny – ich miejsca się więc zwolniły. Nie są to jednak role, których chętnie podejmą się kobiety – szczególnie te panie, które muszą pogodzić pracę zawodową z opieką nad dziećmi. Niektóre pozycje nie pasują też do kwalifikacji kandydatek (często bardzo wysokich) i nie każdemu łatwo jest się pogodzić z tym, by pracować poniżej kompetencji.  Do tego 72% uchodźców nie ma gotowości do relokacji na terenie Polski (Studium Europy Wschodniej Uniwersytetu Warszawskiego; 2022 r.), co również może wynikać z faktu, że 63% to matki, które szukają miejsc do życia, gdzie łatwiej o opiekę medyczną i edukację. W dużych miastach jest też większa ukraińska społeczność, co pomaga odnaleźć się w nowej rzeczywistości, szczególnie, że 45% uchodźców nie zna języka polskiego.

Konieczność systemowych rozwiązań

Trwają prace nadsystemowymi zachętami dla uchodźców do przeniesienia się do niewielkich miast 

i wsi, czyli tam, gdzie praca czeka na człowieka. Planowane jest przystosowywanie pustostanów do zamieszkania, zapewnienie dodatkowych benefitów zachęcających do wyjazdu z dużego miasta, zagwarantowanie darmowych kursów języka polskiego i szkoleń zawodowych np. certyfikatu UDT, zapewnienie miejsc noclegowych dla rodziny pracownika i wprowadzenie różnorodnych udogodnień w pracy przez samych pracodawców, a także przez agencje pracy. Na dzieci obcokrajowców mają czekać miejsca w przedszkolach i szkołach, zakłada się też podejmowanie lokalnych działań na rzecz tworzenia społeczności uchodźców w danych miejscowościach. To wszystko jest bardzo ważne, bo nie zapominajmy, że, jak wynika z badań Barometru Polskiego Rynku Pracy, 63% kandydatów do pracy szuka swojego miejsca pracy przez rodzinę i znajomych, a tylko 10% przez agencję zatrudnienia – wyjaśnia ekspertka Grupy VIPoL. 

Tymczasem agencje pracy zapewniają cudzoziemcom pełną obsługę, proponując konkretne oferty pracy dostosowane do oczekiwań. Dbają też o to, by pracownik otrzymał zrozumiałą dla siebie umowę o pracę, miał przeprowadzone badania wstępne i szkolenie BHP oraz załatwione wszelkie sprawy kadrowo-finansowe. Pracownik nie musi znać ani języka, ani prawa polskiego, a może mieć pewność, że Agencja dopilnuje wszystkich spraw.  Może też skorzystać z opieki koordynatora, który udzieli wskazówek w różnych życiowych sprawach. Siła ukraińskiej społeczności jest więc wielka, ale agencje pracy też powinny reagować na tę sytuację i wspierać cudzoziemców w znalezieniu zatrudnienia. My w Grupie VIPoL, która jest polską firmą z ukraińskimi korzeniami, dobrze to wiemy – dlatego robimy wszystko, by pomóc tym, którzy tej pomocy najbardziej potrzebują. Założyliśmy w tym celu Fundację VIPoL Wspieramy razem. Aktualnie prowadzimy akcję Pracodawca bez Granic, w ramach której doceniamy tych polskich przedsiębiorców, którzy zatrudniają lub zamierzają zatrudnić uchodźców. Uważamy, że firmy, wspierające uchodźców w odnalezieniu się na naszym rynku pracy, to klucz do sukcesu w tej sytuacji i tego typu inicjatywy zasługują na szczególne docenienie. Zapraszamy
do darmowych zgłoszeń poprzez wypełnienie formularza na stronie www.pracodawcabezgranic.pl

Grupa VIPoL to agencja pracy tymczasowej, która oferuje m.in. leasing unikalnych specjalistów oraz pracowników fizycznych. Firma, działająca na polskim rynku od 2010 roku, zapewniła pracę dziesiątkom tysięcy osób. Zespół tworzą profesjonaliści
w dziedzinach HR, zarządzania biznesowego oraz prawa dotyczącego zatrudnienia i legalizacji pobytu obcokrajowców. Misją firmy pod hasłem „Pracujemy razem” jest łączenie ludzi w relacjach zawodowych ponad granicami państw, zapewniając obcokrajowcom szansę na godne życie. Biura grupy VIPoL znajdują się w Polsce, w Niemczech i na Ukrainie.  Więcej informacji: www.vipolgroup.eu

Fundacja VIPoL Wspieramy razem – pomysłodawca kampanii Pracodawca bez Granic – powstała po to, by wesprzeć polskich pracodawców w sprostaniu wyzwaniom współczesnych czasów. Działalność Fundacji oparta jest na monitorowaniu sytuacji w polskich firmach, zatrudniających obcokrajowców oraz reagowaniu na bieżące zapotrzebowanie osób i podmiotów nawiązujących współpracę. Podejmuje też różnorodne inicjatywy, mające na celu aktywizację i integrację społeczną, przeciwdziałanie wykluczeniu, a także uproszczenie procedur zatrudniania obcokrajowców. Ponadto udziela wsparcia pracownikom i edukuje przedsiębiorców otwartych na zatrudnianie kandydatów spoza Polski.

Doceniamy pracodawców, którzy wspierają uchodźców! Daj się poznać i zgłoś się do kampanii PRACODAWCA BEZ GRANIC

Po pół roku od natężenia konfliktu w Ukrainie, wiemy już, że spora część uchodźców zdecydowała się zostać w Polsce na dłużej. To głównie kobiety z dziećmi poszukują teraz pracy i znajdują ją w polskich firmach. Fundacja VipoL Wspieramy Razem postanowiła docenić tych przedsiębiorców, którzy wspierają naszych gości zza wschodniej granicy poprzez ich zatrudnianie.

Z najnowszych danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wynika, że zatrudnienie w Polsce znalazło już 358 tys. Ukraińców, którzy przyjechali do naszego kraju po rozpoczęciu rosyjskiej inwazji na Ukrainę. Te liczby będą z pewnością rosnąć, gdyż z każdym dniem zarówno uchodźcy, jak i polscy pracodawcy coraz lepiej poznają wzajemne oczekiwania i potrzeby, i są coraz lepiej przygotowani do wspólnej pracy.

Za cyframi zawsze stoją ludzkie historie – czas je poznać i zainspirować innych do działania.

Przestrzenią na to, by opowiedzieć o doświadczeniach w nawiązywaniu polsko-ukraińskich relacji będzie kampania PRACODAWCA BEZ GRANIC Fundacji VIPoL Wspieramy Razem. Jej pomysłodawcy to Ukraińcy, którzy mieszkają w Polsce od 2014 roku, czyli od początku konfliktu na Ukrainie i chcą wesprzeć swoich rodaków w trudnej sytuacji, a także pomóc polskim pracodawcom w oswojeniu się z nowymi okolicznościami. Poprzez kampanię Pracodawca bez Granic, chcemy wpłynąć na przyspieszenie integrowania się naszych środowisk, chcemy pokazać, że jesteśmy tacy sami, mamy podobne postrzeganie rzeczywistości, a ewentualne różnice nie stanowią zagrożenia, lecz szansę na rozwój dla obu stron – mówi Iryna Miłkowska, założycielka i prezeska Fundacji ViPoL Wspieramy Razem. Polacy cały czas bardzo nam pomagają i jesteśmy za to bardzo wdzięczni. Chcemy docenić wszystkich tych, którzy otworzyli przed nami swoje serca i miejsca pracy. Teraz jest już czas na to, by wspólnie żyć i pracować, by po prostu lepiej się poznać.

PRACODAWCA BEZ GRANIC to kampania społeczna skierowana do przedsiębiorców, którzy zatrudniają lub zamierzają zatrudnić obcokrajowców. Celem pierwszej edycji jest docenienie firm, które wspierają uchodźców z Ukrainy. Pragniemy wyróżnić tych przedsiębiorców, którzy niosą konkretną pomoc obcokrajowcom w odnalezieniu się na polskim rynku pracy – mówi Anna Rogińska, dyrektor zarządzający Fundacji VIPoL Wspieramy Razem, pomysłodawczyni akcji. W pierwszej edycji skupiamy się na uchodźcach, którzy przybyli do Polski ze względu na wojnę w Ukrainie. Jej zwieńczeniem będzie finałowa Gala, podczas której wyróżnimy tych pracodawców, którzy najmocniej wsparli osoby w trudnej sytuacji. Wyróżnienia to jednak nie wszystko – firmom, które się do nas zgłoszą zaproponujemy szereg działań promocyjnych, które, mamy nadzieję, wyzwolą lawinę dobrych praktyk i zainspirują innych do wzajemnego poznawania się i łamania stereotypów, związanych z życiem w wielokulturowym środowisku.  


Jak zakładają pomysłodawcy, kampania PRACODAWCA BEZ GRANIC będzie okazją do wymiany doświadczeń związanych z pracą z obcokrajowcami, co przyspieszy integrację i przyniesie realne korzyści obu stronom – zarówno pracownikom, poszukującym przyjaznych miejsc pracy, jak i pracodawcom, którzy liczą na zaangażowanych pracowników.

Nasz rynek pracy jest bardzo chłonny, a polscy pracodawcy są otwarci na nowe rozwiązania – uważa Anna Rogińska. Polacy, prowadzący swoje biznesy zdają sobie też sprawę z tego, że zatrudnianie uchodźczyń i uchodźców to nie tylko realna pomoc ludziom w trudnej sytuacji, ale też szansa na rozwój firmy w kierunku międzynarodowym. Z kolei obcokrajowcy potrafią doskonale dostosować się do reguł panujących na polskim rynku pracy.

Przedsiębiorcy, którzy wspierają uchodźców spoza Polski w odnalezieniu się na nowym rynku pracy, zasługują na szczególne docenienie. Jeśli zatrudniasz uchodźców lub znasz firmy, które to robią – wypełnij formularz na stronie www.pracodawcabezgranic.pl i zgłoś się po wyróżnienie. Daj się poznać i zainspiruj innych!

Fundacja VipoL Wspieramy razem – pomysłodawca kampanii Pracodawca bez Granic – powstała po to, by wesprzeć polskich pracodawców w sprostaniu wyzwaniom współczesnych czasów. Działalność Fundacji oparta jest na monitorowaniu sytuacji w polskich firmach, zatrudniających obcokrajowców oraz reagowaniu na bieżące zapotrzebowanie osób i podmiotów nawiązujących współpracę. Podejmuje też różnorodne inicjatywy, mające na celu aktywizację i integrację społeczną, przeciwdziałanie wykluczeniu, a także uproszczenie procedur zatrudniania obcokrajowców. Ponadto udziela wsparcia pracownikom i edukuje przedsiębiorców otwartych na zatrudnianie kandydatów spoza Polski.


Kontakt dla mediów: Karina Grygielska, agencja Pi-aR+; tel. 601 369 597, e-mail: k.grygielska@prplus.pl

Każde pokolenie ma swoje mocne strony

Na rynku pracy mamy już cztery pokolenia, które razem koegzystują. Do baby boomersów, pokolenia „X” i „Y” dołączyło niedawno pokolenie „Z”. Czasy, w jakich przyszło urodzić się i wychować poszczególnym generacjom, w ogromnym stopniu wpływają na ich mentalność, podejście do pracy czy wartości, które wyznają. Czy mimo wyraźnych różnic potrafimy komunikować się ze sobą międzypokoleniowo i tworzyć silne, zgrane zespoły w firmach?

O różnicach, integracji i wyzwaniach między pokoleniami rozmawiamy z Anną Rogińską z Grupy VIPoL, firmy specjalizującej się w łączeniu pracowników spoza Polski z pracodawcami na rodzimym rynku pracy.

***

Pani Anno, zacznijmy od zdefiniowania zjawiska – czym charakteryzują się poszczególne pokolenia?
Jak różni się ich podejście i nastawienie do pracy?

Baby boomersi, to najstarsze pokolenia na rynku pracy, ludzie urodzeni w okresie między 1946 a 1964,
w czasie powojennego wyżu demograficznego. Jest to pokolenie, które bardzo mocno szanuje pracę, charakteryzuje się lojalnością wobec pracodawców, docenia edukację jako szansę na lepsze życie i stawia pracę ponad życie prywatne. Baby boomersi, którzy zostali rodzicami w czasach PRL-u, zadbali o edukację swoich dzieci uważając, że zapewni im ona lepsze życie i dobrą pracę. Ówczesny styl życia, sposoby wychowawcze oraz znak czasów – zapracowanie baby boomersów, przyspieszyły usamodzielnienie dzieci
z pokolenia X, urodzonych w latach 70. Ta szybko usamodzielniona, wychowana w kulcie edukacji i wagi pracy generacja X, powieliła schemat mocnego nastawienia na pracę. Ludzie X szybko zakładali rodziny
i potrzebowali źródeł dochodu, ale starali się poświęcać więcej czasu swoim dzieciom, co już trochę odmieniło pokolenie Y. Główna zmiana w podejściu do życia tak zwanych Millenialsów, urodzonych
w latach 80. i 90. XX wieku, dokonała się jednak ze względu na boom technologiczny – pojawiły się telefony, Intenet, zmienił się sposób komunikacji. Millenialsi traktują pracę jako źródło dochodu, łatwiej ją zmieniają, dbają o work&life balance i są bardziej nastawieni na swój rozwój. To oni są rodzicami generacji Z, która właśnie wkracza na rynek pracy. Osoby urodzone między 1995, a 2010 rokiem są ludźmi zorientowanymi na online, ludzie, przed którymi świat stoi otworem, studiujący często za granicą, podróżujący, poznający różne kultury. Łagodnie wychowani. Niezbyt zainteresowani rolą liderów, ale za to postrzegający swobodę i wolność jako wartość nadrzędną. Pieniądze są dla nich ważne, ale z łatwością przychodzi im rezygnowanie z pracy. Liczą się dla nich działania CSR-owe i odpowiedzialność firmy. Ci młodzi ludzie przychodzą
ze świeżym podejściem do życia, znają języki, są tolerancyjni i otwarci.

Obraz, jaki wyłania się z tego opisu, to grupy, które, choć się przenikają, bardzo różnią się w swoim postrzeganiu rzeczywistości.

Wszystkie te różnice w percepcji świata mają uwarunkowania historyczne, zależne od tego w jakim momencie się urodziliśmy.

Czy mimo tych podziałów różne pokolenia potrafią tworzyć zgrane zespoły w firmie?

I tak i nie. Na pewno w zespołach międzypokoleniowych trzeba zmierzyć się z wyzwaniami. Nieporozumienia, spory, brak szacunku wynikający z różnych prywatnych doświadczeń – to wszystko jest na porządku dziennym. Według danych firmy Robert Walters aż 70% konfliktów w miejscu pracy ma podłoże pokoleniowe! Zarówno młodzi jak i starsi ludzie uważają, że są dyskryminowani ze względu na swój wiek, poza tym pojawia się kwestia niedocenienia z uwagi na brak doświadczenia (młodzi), lub dostosowania
do nowych technologii (starsi). Nie chodzi tu o konflikty stricte pokolenie-pokolenie, a raczej o odczucia poszczególnych osób.

Każde pokolenie ma swoje powody do zmartwienia… Dodatkowo można zaobserwować inne oczekiwania wobec pracodawców i to również może rodzić konflikty.

Jak pracodawca może poradzić sobie z tymi wyzwaniami, jak ma sprawić, by ludzie szanowali się nawzajem i odnaleźli w swoich rolach w firmie?

Ważna jest postawa lidera, który musi umieć sprawnie kierować, a przede wszystkim komunikować się
z zespołem. Liczy się tzw. empatyczne podejście – otwartość na współpracowników oraz chęć zrozumienia drugiej stronu i jej punktu widzenia. Ja jako zarządzająca zespołem jestem i zawsze byłam zwolenniczką szczerej i otwartej komunikacji, organizacji spotkań roboczych i integracyjnych, podczas których w różnej formie (raz oficjalnie, raz na luzie) szczerze mówię, co jest dla mnie priorytetem, ale też zadaję pytania o to, co jest istotne dla każdego pracownika z osobna i biorę wszystko pod uwagę. Chodzi o to, by być otwartym na różne rozwiązania, słuchać swoich pracowników i ich potrzeb, często związanych właśnie z różnicami pokoleniowymi. Rola lidera jest bardzo ważna, to on musi znaleźć mocne strony każdego z pracowników, przewidywać potencjalne konflikty i reagować na nie w odpowiedni sposób. To kwestie wysłuchania każdego członka zespołu z osobna i ustalenia wspólnego planu działania.

Kogo chętniej zatrudniają współcześni pracodawcy – młodych zaraz po studiach, czy starszych
z doświadczeniem? 

Obecnie według badań GUS rozkład ilościowy, jeżeli chodzi o zatrudnienie, jest w miarę równy, czyli każde
z czterech pokoleń zajmuje po dwadzieścia kilka procent rynku pracy. Natomiast według prognoz do 2025 roku millenialsi będą już stanowić aż 75% rynku pracy. Jeżeli chodzi o preferencje pracodawców, wszystko zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Jeżeli mówimy o branżach bardziej tradycyjnych, opartych na sprzedaży offline, relacjach z klientem, to nietrudno się domyślić, że obserwuje się przewagę starszych pracowników. Natomiast w sektorze związanym mocno z technologiami e-commerce, marketingiem internetowym, IT, z branżą, która jest niesamowicie dynamiczna i zmienna, pracodawcy szukają ludzi młodych, sprawnie poruszających się w świecie wirtualnym. To, co ma znaczenie to również koszt pracownika – młodzi wciąż są tańsi niż starsi i doświadczeni.

Ale w zespole warto mieć jednych i drugich?

Myślę, że tak, bo firma może się wtedy rozwijać w wielu kierunkach. Możemy sobie również tłumaczyć otaczający nas świat – bo np. starszy pracownik nie będzie rozumiał sensu zakładania profilu na Instagramie, a młodszy udzielania wywiadu dla telewizji – tymczasem obie formy promocji mogą przynieść firmie dodatkowych klientów.

Musimy pamiętać, że wszyscy jesteśmy sobie potrzebni. Ludzie w każdym wieku mają swoje mocne strony, które trzeba wydobyć i wykorzystać do rozwoju firmy. Jeśli to się uda, jestem przekonana, że zbudujemy silne, wielopokoleniowe zespoły, którego wszyscy członkowie będą mogli się od siebie wiele nauczyć – młodsi od starszych i starsi od młodszych.

Grupa VIPoL to agencja pracy tymczasowej, która oferuje m.in. leasing unikalnych specjalistów oraz pracowników fizycznych. Firma, działająca na polskim rynku od 2010 roku, zapewniła pracę dziesiątkom tysięcy osób. Zespół tworzą profesjonaliści
w dziedzinach HR, zarządzania biznesowego oraz prawa dotyczącego zatrudnienia i legalizacji pobytu obcokrajowców. Misją firmy pod hasłem „Pracujemy razem” jest łączenie ludzi w relacjach zawodowych ponad granicami państw, zapewniając obcokrajowcom szansę na godne życie. Biura grupy VIPoL znajdują się w Polsce, w Niemczech i na Ukrainie.  Więcej informacji: www.vipolgroup.eu

Zintegrowany zespół przepisem na sukces firmy

Człowiek jest zwierzęciem stadnym, potrzebuje innych ludzi do sprawnego funkcjonowania, szczególnie w kontekście prowadzenia firmy. Sami możemy niewiele, ale w zespole – już sporo. Sami często nie jesteśmy w stanie poradzić sobie ze wszystkimi wyzwaniami, ale jeśli, możemy polegać na drugiej osobie, od razu łatwiej jest znaleźć rozwiązania. Kluczowe jest zatem zadbanie o integrację w firmie i sprawienie, że atmosfera pracy stanie się przyjazna i wspierająca.

Pandemia sprawiła, że odizolowaliśmy i zdystansowaliśmy się od siebie, a powrót do pracy stacjonarnej nadal wydaje się czymś dziwnym i nienaturalnym. Musimy od nowa nauczyć się pracy w zespole i otworzyć się przed naszymi współpracownikami. 

Mam wrażenie, że po pandemii zaczęliśmy bardziej dostrzegać sens integracji – uważa Anna Rogińska, dyrektor marketingu i sprzedaży w Grupie VIPoL, specjalizującej się w łączeniu pracowników spoza Polski z pracodawcami na rodzimym rynku pracy.  Pracodawcy zrozumieli, że jest to ważna sprawa, o którą trzeba zadbać, bo przecież integracja dodaje nam energii i siły do działania. Sprawia, że w pracy czujemy się bezpiecznie, odczuwamy większą motywację, jesteśmy bardziej zaangażowani w to, co robimy i budujemy, wzmacniamy między sobą więzi. 

Zintegrowani pracownicy częściej mają poczucie, że dla zespołu nie ma rzeczy niemożliwych
i z każdej, nawet najgorszej sytuacji da się wyjść wspólnymi siłami. Dlaczego? Ponieważ integracja jednoczy i umacnia zespół, poprawia komunikację oraz daje możliwość szybkiego rozwiązania powstałych sporów. Działania zintegrowanego zespołu przynoszą również oszczędność czasu oraz nakładów finansowych. 

Pozytywny mindset to podstawa

Integracja to proces, który wcale nie należy to do najprostszych zadań. Po pierwsze ktoś musi się tym zająć, zadbać o to, by proces się toczył – zauważa ekspertka. W procesie tym liczy się przede wszystkim dobre nastawienie, zarówno pracowników, jak i zarządzających. Jeżeli nie zdają sobie sprawy z tego, jak ważny jest to aspekt przy prawidłowym funkcjonowaniu firmy, zespół pozostanie rozproszony, nie nawiąże ze sobą prawidłowych relacji. Ważne więc, by budować i podtrzymywać intuicyjną, ludzką chęć do integracji, budując wokół niej swojego rodzaju kulturę, która uświadomi pracownikom, że integrując się będzie im łatwiej. Chodzi o to, żeby pracownik faktycznie poczuł siłę płynącą z połączenia zespołu na różnych płaszczyznach. 

Integracji na pewno nie sprzyja nadmierna rywalizacja, a prawdziwym dla niej zagrożeniem jest nietolerancja, z którą możemy spotykać się w firmach, zatrudniających obcokrajowców. Warto popatrzeć na te zjawiska szczególnie teraz, gdy na naszym rynku pracy pojawiła się ogromna liczba pracowników z Ukrainy – zwraca uwagę Anna Rogińska. 

To nowa sytuacja dla setek tysięcy polskich przedsiębiorców, sytuacja, w której prawidłowo przeprowadzony proces integracyjny jest podstawą do funkcjonowania w multikulturowym środowisku pracy. W takich firmach musi obowiązywać wzajemny szacunek i empatia,
a na nietolerancję nie może być miejsca.
 

Znaleźć wspólny język

Najczęściej wybieranym sposobem na integrację zespołu są tak zwane wyjazdy integracyjne, którym towarzyszą różnorodne warsztaty, zadania czy imprezy.  Celem tych wydarzeń jest przede wszystkich satysfakcja pracowników – możliwość wzajemnego poznania się i nauczenia pracy
w grupie. I nawet jeśli takie wyjazdy wydawać się mogą niektórym pracodawcom czymś zbędnym, warto pamiętać, że ich organizacja wzmacnia lojalność wobec firmy i wywołuje uczucie zaopiekowania wśród pracowników – jest przekonana przedstawicielka grupy VIPoL. 

Warsztaty i gry teambuildingowe przeprowadzić można również „na miejscu” poprzez zaaranżowanie wspólnych wyjść po pracy, np.: na kolację, kręgle czy przysłowiowe „piwo”.
W środowiskach wielokulturowych, ważne jest organizowanie kursów językowych
dla pracowników. Dla pracowników z innych krajów największą barierą integracyjną może być nieznajomość języka, a przecież, by móc dobrze ze sobą pracować, trzeba znaleźć właśnie wspólny język, nie tylko w tym dosłownym znaczeniu. Warto też w życzliwy sposób poznawać się
na co dzień, przybliżając w ten sposób swoje kultury i mentalności. Jeśli podejdziemy do tego
z empatią i „na wesoło”, każdego dnia możemy czegoś nowego uczyć się od siebie nawzajem
– stwierdza Anna Rogińska, która jako Polka pracuje w firmie o korzeniach ukraińskich. 

Oporni na integrację

Zdarzają się pracownicy, którzy wolą działać na własną rękę. Czują się bardziej efektywni, gdy działają w pojedynkę, nie przepadają za pracą zespołową. W takim przypadku najważniejszą rolę do odegrania ma team leader. Potrzebna jest edukacja i rozmowa z pracownikami, która umożliwi nowe spojrzenie na sprawę. Niektóre obawy mogą wywodzić się z błędnych przekonań, trudnego dzieciństwa, jakiejś traumy – zintegrowany zespół może pomóc to przepracować. Czasem wystarczy tylko trochę czasu, by oporny pracownik otworzył się na zmiany, a czasem pomoże rozmowa z psychologiem lub odpowiednią osobą z działu HR.

Obecne czasy wymagają również dopasowania się pracodawcy do wielokulturowego profilu pracownika – podsumowuje ekspertka Grupy VIPoL. Ważnym aspektem są też odpowiednie regulacje prawne. Musimy wytworzyć nowe mechanizmy, które zapobiegają nietolerancji oraz spójną narrację rządu i lokalnych samorządów, która umożliwi szybszą integrację w społeczeństwie i miejscu pracy. 

Grupa VIPoL to agencja pracy tymczasowej, która oferuje m.in. leasing unikalnych specjalistów oraz pracowników fizycznych. Firma, działająca na polskim rynku od 2010 roku, zapewniła pracę dziesiątkom tysięcy osób. Zespół tworzą profesjonaliści
w dziedzinach HR, zarządzania biznesowego oraz prawa dotyczącego zatrudnienia i legalizacji pobytu obcokrajowców. Misją firmy pod hasłem „Pracujemy razem” jest łączenie ludzi w relacjach zawodowych ponad granicami państw, zapewniając obcokrajowcom szansę na godne życie. Biura grupy VIPoL znajdują się w Polsce, w Niemczech i na Ukrainie.  Więcej informacji: www.vipolgroup.eu

Pierwszy dzień pracy za granicą – jak się przygotować?

Po stresującym wyjeździe z ojczyzny nadszedł czas rozpoczęcia zatrudnienia, który był celem emigracji. Tak jak każdy pierwszy dzień pracy wywołuje dużo silnych emocji. Nowe otoczenie, kultura, język obcy nie wpływają pozytywnie, jeśli wyjazd wiąże się z podjęciem pracy. Warto odpowiednio się przygotować, by zmniejszyć ryzyko niepotrzebnego stresu. 

Stres do kieszeni

Zatrudnienie poza granicami naszego kraju wiąże się z ogromnym napięciem. Proces przeprowadzki, dopełnienie formalności oraz wdrożenia się w nowe środowisko potrafi przysparzać dodatkowych zmartwień i wątpliwości. Ważne, by nie panikować i postarać się nastawić do całego doświadczenia związanego z wyjazdem i pracą pozytywnie.

Przygotowanie to podstawa

Człowiek wyspany wygląda lepiej i jest bardziej skoncentrowany na powierzonych zadaniach, co przekłada się na pozytywne pierwsze wrażenie. Odpowiednia ilość snu zapewni energię, której podczas pierwszego dnia pracy może szybko się można odczuć szybki spadek. Oczywiście w miejscu pracy należy pojawić się na czas. Spóźnienie podczas pierwszego dnia nigdy nie będzie dobrze odbierane. Ważne jest również, by zabrać odpowiednie dokumenty i dobrać właściwy strój. O panujący dress code, warto zapytać pracodawcę podczas podpisywaniu umowy.

Nie wszyscy zawsze pamiętają o zabraniu ze sobą najważniejszych dokumentów, o których okazanie mógłby poprosić pracodawca. Mimo że w przypadku moich klientów wszystkie formalności związane z zatrudnieniem są załatwiane jeszcze przed wyjazdem z kraju, zawsze zwracam uwagę, by zabrali je ze sobą podczas pierwszego dnia w nowej pracy. Dowód osobisty, prawo jazdy i inne uprawnienia, umowa oraz certyfikaty. Mając je przy sobie, pokażesz, że od pierwszego dnia jesteś przygotowany i nastawiony na solidną pracę w firmie – mówi Katarzyna Kilanowska, CEO agencji Konektia.

Z lepszej strony

Od samego początku dobrze jest pokazać zaangażowanie i zainteresowanie pracą, zachowane z umiarem. Zadawanie pytań jest bardzo ważne, by uzyskać niezbędne informacje dotyczące wypełniania obowiązków. Przed wyjazdem warto zapamiętać podstawowe słówka i wyrażenia, które przydadzą się podczas pierwszych kontaktów w miejscu pracy. Nie licząc pracodawcy i przełożonych, należy również zadbać o dobre relacje ze współpracownikami. Tutaj istotne jest, by pamiętać o różnicach kulturowych. Niewskazane są dowcipy czy dygresje na tle narodowościowym, rasowym i religijnym.

Przeprowadzka daleko od domu i zatrudnienie w obcym kraju są intensywnym wyjściem ze swojej strefy komfortu. Dlatego należy wybrać miejsce pracy, które dba o godne warunki i wynagrodzenie dla swoich pracowników. Niezgodności z podpisaną umową czy po prostu brak komfortu wśród nowych współpracowników, należy zgłosić agencji, która pomagała w znalezieniu pracy i przeprowadzce lub samemu przełożonemu w firmie. Dobra komunikacja to podstawa, dzięki niej możemy rozwiązać praktycznie każdy problem. W naszej agencji stawiamy na lokalnych koordynatorów, którzy pozostają do dyspozycji. Zawsze służą pomocą w razie wątpliwości – dodaje Katarzyna Kilanowska.

Kontakt dla mediów:

Inga Ryfka

Senior Account Manager

i.ryfka@prplus.pl

790 393 471
O Konektii
– agencja pracy za granicą, która prowadzi rekrutacje we wszystkich sektorach gospodarki, czyniąc to zarówno na zlecenie polskich pracodawców, jak i dla pracodawców z następujących krajów: Belgia, Holandia, Niemcy, Austria, Irlandia, Szwajcaria, Dania, Finlandia, Norwegia, Szwecja, Wielka Brytania, oraz Francja. Konektia poszukuje pracy nie tylko dla Polaków, ale również dla Ukraińców, Rumunów, Hiszpanów, Belgów i Francuzów. Agencja zapewnia osobiste skontrolowanie przez własnych przedstawicieli miejsca pracy, dogodne warunki zatrudnienia oraz sprawdzone zakwaterowanie.

Uchodźcy z Ukrainy upodobali sobie niderlandzki rynek pracy

Zamknięty do tej pory rynek pracy w Holandii dla mieszkańców spoza Unii Europejskiej jest otwarty na Ukraińców, którzy ze względu na wojnę musieli opuścić swoją ojczyznę. Liczba uchodźców, która znajduje zatrudnienie na niderlandzkim posadach, stale rośnie. Jak podaje jedna z największych i najbardziej skutecznych polskich agencji pracy za granicą Konektia obecnie około 200Ukraińców tygodniowo wyjeżdża z Polski do Królestwa Niderlandów, by podjąć pracę.

Holandia otworzyła granice i pozwoliła na legalne zatrudnienie osób z Ukrainy na takich samych warunkach jak mieszkańcy krajów UE. Prawo pracy zostało skonstruowane tak, by umożliwić im pracę. Ukraińcy otrzymują holenderski pesel i mogą rozpocząć pracę. Zainteresowanych nie brakuje. Mimo że, sytuacja nie jest stabilna na Ukrainie, uchodźcy chętnie podejmują zatrudnienie, by zapewnić sobie środki finansowe na życie. 

Ukraińcy zatrudnienie znajdują główne w magazynach, przy produkcji w fabrykach lub w szklarniach. W przypadku gdy posiadają wąską specjalizację, doświadczenia i znają język, mogą liczyć na propozycje posady na stanowisku, np. spawacza czy operatora maszyn – mówi Katarzyna Kilanowska, CEO Konektii. 

Liczba uchodźców, którzy oprócz azylu pragną znaleźć również nowe źródło utrzymania w Holandii stale rośnie, ponieważ oprócz atrakcyjnych stawek i wielu miejsc pracy mają zapewnione godne warunki pracy, a także dobre zakwaterowanie, które powinno zostać sprawdzone przez przedstawicieli agencji pracy. W ich przypadku zapewnienie bezpieczeństwa jest bardzo ważne. Wyjechali z ojczyzny, w której panuje wojna. W innym kraju mogą liczyć nie tylko na pomocną dłoń miejscowej ludności, ale również system, który gwarantuje im pracę w godnych warunkach na bezpośredniej umowie z zagranicznym pracodawcą. 

W każdym kraju mamy swoich przedstawicieli, którzy czuwają nad uczciwością pracodawców i zapewnienia dobrych warunków zakwaterowania. Znamy się z każdym właścicielem firmy, w których zatrudniani są osoby zgłaszające się do naszej agencji. Na miejscu stacjonują koordynatorzy z Polski i Ukrainy, którzy pomagają uchodźcom w dopełnieniu formalności – podsumowuje Katarzyna Kilanowska.

O Konektii – agencja pracy za granicą, która prowadzi rekrutacje we wszystkich sektorach gospodarki, czyniąc to zarówno na zlecenie polskich pracodawców, jak i dla pracodawców z następujących krajów: Belgia, Holandia, Niemcy, Austria, Irlandia, Szwajcaria, Dania, Finlandia, Norwegia, Szwecja, Wielka Brytania, oraz Francja. Konektia poszukuje pracy nie tylko dla Polaków, ale również dla Ukraińców, Rumunów, Hiszpanów, Belgów i Francuzów. Agencja zapewnia osobiste skontrolowanie przez własnych przedstawicieli miejsca pracy, dogodne warunki zatrudnienia oraz sprawdzone zakwaterowanie.

Wakacyjna praca sezonowa w Polsce – okazją dla uchodźców, poszukujących źródeł dochodu

Wakacje to czas migracji zarobkowych – okazja by połączyć przyjemne z pożytecznym, zarobić i odwiedzić nowe kierunki geograficzne, do których coraz częściej zalicza się Polska. Z roku na rok coraz więcej obcokrajowców wybiera nasz kraj jako destynację swoich wakacyjnych wojaży zarobkowych. O tym, z czego to wynika, rozmawiamy z Anną Rogińską, specjalizującą się w łączeniu pracowników spoza Polski z pracodawcami na rodzimym rynku pracy.

Pani Anno, czy Polska jawi się obcokrajowcom jako rynek pracy z potencjałem?

Tak, jak najbardziej i są na to twarde dane Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej – w ciągu trzech ostatnich lat liczba obcokrajowców, podejmujących u nas zatrudnienie tymczasowe potroiła się i wciąż wzrasta. W 2021 r. wydano 401.800 zezwoleń na pracę sezonową. Najwięcej pracowników (96%) składających wnioski pochodziło z Ukrainy, ale wzrasta też liczba Gruzinów, Białorusinów, Nepalczyków i innych nacji. Warto także podkreślić, że obywatele Gruzji są najszybciej rosnącą grupą obcokrajowców ubiegających się o zezwolenia na pracę sezonową w naszym kraju. Na pewno sprzyjają temu ułatwienia takie jak ruch bezwizowy.

Dlaczego tak się dzieje? Z kilku powodów – po pierwsze polski rynek jest bardzo chłonny i po prostu potrzebuje pracowników spoza granic kraju. Według danych Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej w grudniu 2021 w 40% powiatów wzrosło zapotrzebowanie na pracownika z zagranicy. Poza tym polscy przedsiębiorcy są coraz bardziej gotowi na przyjęcie obcojęzycznych kandydatów. Obcokrajowcy widzą to i doceniają, a poza tym postrzegają nasz kraj jako coraz bardziej otwarty i przyjazny. Z danych Barometru Polskiego Rynku Pracy z 2021 r. wynika, że pracodawcy polscy są dobrze oceniani przez ukraińskich pracowników, którzy już przed wojną dominowali wśród zatrudnianych w naszym kraju obcokrajowców (według GUS – 64% Ukraińców w grudniu 2019 r.) 57% pracowników ukraińskich ma dobre i bardzo dobre zdanie o przełożonym, 53% – dobre i bardzo dobre zdanie o kolegach z Polski, 60% odczuwa zadowolenie z pracy w Polsce. Nasz życzliwy stosunek do uchodźców pokazaliśmy też jako społeczeństwo w związku z ostatnimi wydarzeniami na Ukrainie. Pokazaliśmy, że mieszkają u nas ludzie, którzy potrafią spontanicznie udzielać pomocy uchodźcom, a do tego wprowadzać ułatwienia na poziomie legislacyjnym.

A czy uchodźcy korzystają z wakacyjnego boom na różne prace sezonowe?

Na razie wciąż trwają obserwacje tego zjawiska i pewnie wkrótce pojawią się badania na ten temat, ale faktycznie wśród uchodźców już można zauważyć wzmożone zainteresowanie wakacyjnymi ofertami pracy. To szansa dla wielu osób, które zdecydowały się zostać w Polsce na dłużej, a którym kończy się dofinansowanie do zakwaterowania czy wyżywienia. Zapewne docelowo wielu z nich chciałoby pracować w swoich zawodach i praca sezonowa niekoniecznie spełnia ich oczekiwania, ale to jednak sensowne źródło dochodu i szansa na „zahaczenie” się w jakimś miejscu na dłużej, poznanie ludzi i nabranie doświadczenia.

Jakiej pracy szukają obcokrajowcy?

Wszelkiej, która wiąże się z obsługą turystów – w hotelarstwie, gastronomii, rozrywce. Ofert wakacyjnych zarówno w kurortach czy w dużych miastach jest mnóstwo, jest w czym wybierać. Ręce do pracy na pewno się przydadzą czy to w budce z lodami, ogródku piwnym, restauracji, klubie, pensjonacie czy hotelu. W większości tych miejsc wśród obsługi usłyszymy język obcy – w tym roku szczególnie często będzie to język ukraiński, choć oczywiście nie tylko. Obcokrajowcy podejmują też chętnie pracę w ogrodnictwie, przy zbiorach warzyw i owoców, sprzątaniu, opiece, pracują też w handlu. Według Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej 70% wydanych zezwoleń na pracę sezonową dotyczyło pracy przy zbiorach.  Cierpią w tej chwili branże i pracodawcy, którzy opierali się w swojej działalności na pracowniku płci męskiej. Według Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej aż 50% sezonowych pracowników w ogrodnictwie do czasu wojny na Ukrainie było płci męskiej. Są to niestety konsekwencje nie do końca przemyślanej polityki migracyjnej rządu. Pojawiały się już wcześniej głosy ekspertów, mówiące o konieczności zmiany tej polityki i otwarciu się na pracowników z innych rynków poza ukraińskim. Postulowano o wprowadzenie przejrzystych zasad wydawania wiz dla obcokrajowców spoza UE. Teraz dzieje się to uznaniowo. Mówiono o uproszczeniu procedury legalizacji, co wpłynęłoby na skrócenie okresu oczekiwania na dokumenty. Tymczasem wciąż brakuje jednolitości w przepisach i procedurach w urzędach wojewódzkich. Nie ma także listy zawodów zwolnionych z informacji starosty, które wydawane są przez lokalne Urzędy Pracy.

Brakuje mężczyzn z Ukrainy, są jednak kobiety.

Tak i jest to zauważalna zmiana na rynku pracy w Polsce w aspekcie pracowników zza wschodniej granicy. Te kobiety muszą z czegoś żyć, muszą gdzieś pracować. Pracodawcy powoli przystosowują się do tej nowej sytuacji i powoli zaczynają zatrudniać panie zamiast mężczyzn np. w branży motoryzacyjnej. Z uwagi na charakter pracy w budownictwie jest z tym trudniej, ale mimo wszystko, zmiana też tutaj stopniowo następuje. Jest to jednak proces, który wymaga czasu i wzajemnej motywacji. Łatwo nie jest – trzeba zmierzyć się z szeregiem stereotypów i problemów – choćby z mniejszą dyspozycyjnością uchodźczyni z Ukrainy, które na czas pracy muszą zapewnić opiekę swoim dzieciom. Oczywiście mogą wysłać je do przedszkola, ale w okresie wakacyjnym nie wszystkie placówki opiekuńcze działają pełną parą. Kolejna sprawa – zakwaterowanie – jeśli pracodawca zapewnia pracownikom sezonowym nocleg, dotyczy to tylko osób pracujących, a nie ich rodzin. Wyzwań i trudności jest więc mnóstwo, dlatego tym bardziej należy doceniać wszystkich, którzy chcą pomagać i zatrudniać uchodźczynie w swoich firmach, barach, restauracjach, itp.

Czy potrzebne są jakieś specjalne pozwolenia?

Przyjezdni z Ukrainy, którzy uzyskali status uchodźcy nie potrzebują żadnych zezwoleń, inni obcokrajowcy muszą mieć zezwolenia „S” Ale wszelkimi formalnościami zajmuje się już agencja pracy tymczasowej – oczywiście o ile obcokrajowcy zdecydują się na zatrudnienie za ich pośrednictwem, co według mnie jest najbardziej bezpiecznym rozwiązaniem, z którego, jak obserwujemy w grupie VIPoL korzysta coraz więcej osób. Walory takiej formy zatrudnienia dostrzegają też pracodawcy – zgłaszając zapotrzebowanie na konkretnych pracowników, mogą liczyć na większy odzew.

Czyli w Państwa agencji widać zwiększony ruch w sezonie wakacyjnym?

Tak – ruch zwiększa się po obu stronach, na pewno latem pracodawcy szukają rąk do pracy spoza Polski. Obcokrajowcy też chętnie się zgłaszają po pośrednictwo agencji – przyciągają ich wyraźnie nakreślone korzyści takiego rozwiązania – zawsze legalna praca, ciągłość zatrudnienia, możliwość znalezienia zakwaterowania oraz opieka koordynatora, który pomaga w różnych sytuacjach i jest w kontakcie ze stronami umowy o pracę. I choć wydaje się, że praca wakacyjna „leży” na ulicy, to jednak obcokrajowcy nie zawsze wiedzą, jakie muszą spełnić warunki, by po nią sięgnąć. Agencje pracy tymczasowej zdejmują z ich barków wszelkie kwestie formalne i organizacyjne, dzięki czemu pracownik może po prostu skupić się na pracy.

Dziękuję za rozmowę.

Grupa VIPoL to agencja pracy tymczasowej, która oferuje m.in. leasing unikalnych specjalistów oraz pracowników fizycznych. Firma, działająca na polskim rynku od 2010 roku, zapewniła pracę dziesiątkom tysięcy osób. Zespół tworzą profesjonaliści w dziedzinach HR, zarządzania biznesowego oraz prawa dotyczącego zatrudnienia i legalizacji pobytu obcokrajowców. Misją firmy pod hasłem „Pracujemy razem” jest łączenie ludzi w relacjach zawodowych ponad granicami państw, zapewniając obcokrajowcom szansę na godne życie. Biura grupy VIPoL znajdują się w Polsce, w Niemczech i na Ukrainie. Więcej informacji: www.vipolgroup.eu

Kiedy jest najlepszy moment, aby zacząć inwestować?

Wielu ludzi zamiast zacząć inwestować, zastanawia się w nieskończoność, kiedy jest na to najlepszy czas i najlepsza sytuacja na rynku. W efekcie często do żadnego działania już nie dochodzi. Prokrastynacja, która wynika ze strachu to jeden z najgorszych wrogów wzbogacania się. Jak zostawić ten problem za sobą?

Naszym największym problemem na drodze do wzbogacania się jest ciągłe odkładanie działania na bok. Właściwie powiedzieć, że czas nigdy nie jest dobry, jeśli w taki sposób podejdziemy do sprawy. Zawsze znajdą się powody ku temu, by zrobić pierwszy ruch później – inflacja, deflacja, konflikty zbrojne, pandemia, niestabilna sytuacja na świecie, na rynku etc… Dlatego zawsze mówię swoim klientom i partnerom w biznesie – najlepszy czas jest teraz!

Klub Bogatego Rentiera istnieje właśnie po to, aby motywować do tego działania i zbierać ludzi, którzy już decyzję podjęli i są w stanie inspirować innych. Jednocześnie po to, abyś nie musiał robić tego sam – bo nie musisz znać się na wszystkim! Chodzi o to, żebyś był wyspecjalizowany i zajmował się tym na czym się znasz i współpracował ze specjalistami, którzy będą wspierać Cię w pozostałych kwestiach.

Dlatego w Klubie znajdują się eksperci i praktycy, a nie osoby, które znają tylko teorię. Podstawą jest szukanie rozwiązań natychmiast, gdy tylko pojawia się problem lub nowe zasady w prawie, które zmieniają dotychczasowy sposób funkcjonowania inwestora. Podstawa to stały ruch i rozwój, które pomogą realizować założone działania.

Tak wiele osób mówi o rzeczach, które gdzieś zasłyszeli, ale nie mają praktyki i wprowadzają ludzi w błąd, robią to również oczywiście doradcy finansowi. Dlatego opieraj się na doświadczeniach ludzi, którzy już to robią i są w stanie podzielić się swoją historią i zapewnić Ci bezpieczną inwestycję dzięki swojemu praktycznemu doświadczeniu. Korzyść przyniesie Ci rozpoczęcie działań nawet od minimalnych kwot – trzeba tylko podjąć decyzję i zacząć pracować na realizacją celów, które sobie założysz.

Kilka słów o mnie: Strategię inwestowania poznałem w Niemczech i Holandii. Już od ponad 30 lat edukuję i doradzam finansowo, a od 2011 r. prowadzę działania w Polsce, regularnie organizując spotkania.

W moim szkoleniu „Zostań rentierem ze stabilnym dochodem!” zorganizowanym w 2021 wzięło udział ponad 10.000 osób. Podczas szkoleń daję wiedzę i konkretne rozwiązania, które można natychmiast zastosować i ruszyć do przodu.

Stworzyłem Klub Bogatego Rentiera. W jego ramach, bezpłatnie, dwa razy w roku, na całodziennym spotkaniu mentoruję i wspieram w dojściu do celu tych, którzy korzystają z poleconych rozwiązań. Dzielę się wiedzą i doświadczeniem z osobami, które podjęły decyzje, o mądrym i skutecznym poszerzaniu swojego kapitału, przynoszącego regularne pasywne zyski przez lata. Dzięki Klubowi edukuję ich dalej, aby dotarli do założonego CELU.

Kontakt dla mediów:

Paulina Piziorska

p.piziorska@agencjafaceit.pl

882-700-133

Jak zostać bogatym rentierem, czyli czerpać zyski z dochodu pasywnego?

Klub bogatego Rentiera to przede wszystkim mentoring i wcale nie jest to miejsce wyłącznie dla osób bogatych – to miejsce dla tych, którzy podjęli decyzję o tym, że chcą oszczędzać i na tym oszczędzaniu zarabiać. My ze swojej strony zapewniamy wsparcie, wiedzę i możliwość kontrolowania efektów przez profesjonalistów.

Aby dołączyć do Klubu Bogatego Rentiera, nie musisz być bogaty – wystarczy, że podejmiesz świadomą i odpowiedzialną decyzję, że chcesz zmienić swoje podejście do pieniędzy i do ich wydawania. My jako twórcy i właściciele Klubu dajemy jego uczestnikom praktyczne rozwiązania, edukujemy, wspieramy i prowadzimy krok po kroku.

Naszą pierwszą i podstawową radą jest regularne oszczędzanie i inwestowanie w dwóch wariantach – albo oszczędzania i inwestowania w programy długoterminowe od kwoty tysiąca złotych miesięcznie, albo w programy krótkoterminowe. Tutaj jednak okres inwestycji to przynajmniej 12 miesięcy przy sumach zaczynających się od 20 tysięcy złotych. Jaką zatem decyzję podjąć? Klub Bogatego Rentiera nie zostawi Was z tym samych…

Członkowie Klubu Bogatego Rentiera mogą dwa razy w roku skorzystać z bezpłatnych spotkań, podczas których wymieniamy się doświadczeniami, dzielimy przemyśleniami i ubogacamy o cudze doświadczenia nasze własne – jest to o tyle cenne, że daje nam wgląd w sytuację ludzi, u których proponowane przez Klub rozwiązania, już się sprawdzają.

Naszym głównym celem podczas tych spotkań jest pokazanie, jak się konkretnie i systematycznie bogacić, zarabiać więcej, ale też więcej odkładać, tak, żeby można było finalnie więcej inwestować.

Drugą ważną rzeczą, którą pokazujemy w Klubie Bogatego Rentiera to istotność digitalizacji, zaistnienia w sieci. Uświadamiamy również, w jaki sposób w tej sieci funkcjonować należy, aby było to efektywne, czyli przyciągało grupę odbiorców (potencjalnych klientów), na której nam zależy. Efektem takich przemyślanych działań ma być podniesienie swojego biznesu na wyższy poziom, czyli poziom, kiedy firma (jednostka) zarabia więcej.

Podsumowując, najważniejszymi aspektami działania Klubu Bogatego Rentiera jest opieranie się na konkretach – pokazujemy dokładne rozwiązania finansowe, ale również marketingowe – wszystko to, aby członkowie Klubu byli w stanie rozwijać siebie i swoje biznesy.

Kilka słów o mnie: Strategię inwestowania poznałem w Niemczech i Holandii. Już od ponad 30 lat edukuję i doradzam finansowo, a od 2011 r. prowadzę działania w Polsce, regularnie organizując spotkania.

W moim szkoleniu „Zostań rentierem ze stabilnym dochodem!” zorganizowanym w 2021 wzięło udział ponad 10.000 osób. Podczas szkoleń daję wiedzę i konkretne rozwiązania, które można natychmiast zastosować i ruszyć do przodu.

Stworzyłem Klub Bogatego Rentiera. W jego ramach, bezpłatnie, dwa razy w roku, na całodziennym spotkaniu mentoruję i wspieram w dojściu do celu tych, którzy korzystają z poleconych rozwiązań. Dzielę się wiedzą i doświadczeniem z osobami, które podjęły decyzje, o mądrym i skutecznym poszerzaniu swojego kapitału, przynoszącego regularne pasywne zyski przez lata. Dzięki Klubowi edukuję ich dalej, aby dotarli do założonego CELU.

Kontakt dla mediów:

Paulina Piziorska

p.piziorska@agencjafaceit.pl

882-700-133